Zakaj ženske delajo na slabše plačanih delovnih mestih?

Ženske so na trgu dela še vedno prikrajšane, saj so leta 2022 v Evropski uniji v povprečju zaslužile skoraj 13 odstotkov manj kot moški. Medtem ko večina politik - preglednost plač, ozaveščanje ali protidiskriminacijska zakonodaja - obravnava razlike v plačilu med moškimi in ženskami na istem delovnem mestu, se na splošno veliko manj pozornosti namenja ločevanju moških in žensk na različnih delovnih mestih.

Vse več literature, ki se osredotoča na dogajanje na delovnih mestih, kaže, da ženske delajo na slabše plačanih delovnih mestih kot moški, deloma zato, ker jih pri iskanju zaposlitve pogosteje omejujejo družinski ali drugi razlogi. Poleg tega tudi na teh delovnih mestih še vedno zaslužijo nekoliko manj kot moški. Takšna segregacija pomembno vpliva na razlike v plačilu med spoloma.

Prezrto vprašanje
Segregacija delovnih mest, kjer moški in ženske delajo v različnih panogah, poklicih in na različnih delovnih mestih, ne le ohranja razlike v plačah, ampak tudi sama vpliva na vrednotenje dela in delovne pogoje. Delo, ki ga večinoma opravljajo ženske, je običajno ocenjeno kot manj vredno in manj vplivno, kar posledično vpliva na plače in delovne pogoje. Takšno razvrednotenje je bilo predmet več študij v različnih državah kot ena od razlag, zakaj se plače na tistih delovnih mestih, ki so bolj feminizirana, običajno znižujejo.

Nedavna študija Evropskega sindikalnega inštituta obravnava ločevanje moških in žensk na različnih delovnih mestih v EU od začetka leta 2000 do leta 2020. Osvetljuje to spregledano vprašanje, ko se razmišlja o enakosti spolov, in sicer kje delajo moški in kje ženske.

Leta 2018 se je v EU približno polovica razlik v plačah med moškimi in ženskami pojavila znotraj delovnih mest in vrst delovnih mest, torej je bila približno polovica posledica tega, da so moški in ženske opravljali različna dela. Včasih se to razlaga, kot da pomeni neukrepanje - gre za samoumevno "razliko", ne "neenakost" -, vendar si moramo zastaviti temeljno vprašanje: zakaj ženske delajo na slabše plačanih delovnih mestih in delovnih mestih? Pomemben razlog je, da so ženske na splošno bolj omejene in imajo manj možnosti, pa tudi, da delovna mesta, ki jih opravlja več žensk, ponujajo slabše pogoje.

Negativna povezava
Segregacija se ne pojavlja le med sektorji, ampak je velika tudi med delovnimi mesti (slika 1). Na splošno je v obeh primerih med deležem žensk med zaposlenimi in povprečno plačo negativna povezava. Morda se ženske pogosteje odločajo za delo na slabše plačanih delovnih mestih, pri čemer poleg plače upoštevajo tudi druge vidike, kot so lokacija podjetja ali usklajevanje poklicnega in družinskega življenja; morda pa so sektorji ali delovna mesta, v katerih dela več žensk, iz nekega razloga sposobni plačati manj.

Slika 1: razmerje med deležem žensk v panogi (levo) ali na delovnem mestu (desno) ter povprečno plačo moških in žensk v tej panogi ali na tem delovnem mestu

Note: predicted wage with 95% confidence interval (indicating uncertainty around the estimates) from a regression of the log wage on gender, interacted with the squared share of women in the industry (left) or squared share of women in the workplace (right), controlling for age, education, hours worked, years of tenure, weeks worked in the year and size of firm in categories, 2-digit occupation and country. The analysis at workplace level also includes industry fixed effects. Standard errors are clustered at country-industry (industry) and country-industry-workplace (workplace). Only those workplaces where at least three employees are observed are included. Source: SES 2018.

Analiza časovnih trendov in kakovosti delovnih mest v državah članicah EU razkriva dosleden vzorec: desetodstotno povečanje deleža žensk na delovnem mestu je povezano s poslabšanjem pogojev. To vključuje 10-odstotno povečanje števila zaposlenih z nizkimi plačami, 15-odstotno povečanje števila neprostovoljnih delovnih mest s krajšim delovnim časom, 5-odstotno povečanje števila pogodb za določen čas in 5-odstotno zmanjšanje števila nadzornih funkcij. Te negativne spremembe vplivajo tako na moške kot na ženske, kar poudarja, da problem presega razlike v plačah med spoloma in se nanaša na spremembe splošne dinamike delovnih mest.

Čeprav je feminizacija delovnega mesta na splošno povezana s poslabšanjem pogojev, se obseg tega vpliva razlikuje po državah in sektorjih (slika 2). Večja pogajalska moč delavcev in močnejši nadzor nad določanjem plač - kot tudi večja gostota sindikatov, večja pokritost s kolektivnimi pogodbami in pomemben javni sektor - te negativne učinke ublažijo. Nasprotno pa je v državah z večjimi razlikami v plačah in manjšim nadzorom nad bonusi učinek feminizacije izrazitejši, kar kaže na vlogo diskrecije delodajalcev pri določanju plač in njen prispevek k škodljivim stereotipom, ki vplivajo na razmere na trgu dela.

Slika 2: Kako vplivajo kontekstualne spremenljivke na slabšo plačo žensk, povezano z desetodstotno feminizacijo dela, s primerjavo nizkih (deseti percentil) in visokih (90. percentil) rezultatov za vsako od teh spremenljivk

Note: the figure shows the extent to which the effect on outcomes of an increase in the share of women varies with changes in the contextual factor: trade union density (OECD), the share of workers covered by a collective pay agreement (CPA) or specifically by a centralised collective pay agreement, the overall gender pay gap, the share of workers in the public sector and the share of bonus payments in average pay. It shows the change in wages (percentiles) when feminisation increases by 10 percentage points either at a low (10^th) or a high (90^th) percentile of the contextual variable and the difference with a 95% confidence interval (a measure of uncertainty around estimates). Each interaction is estimated separately through a linear probability random-effects model where the time-varying variables are introduced as the group-specific mean to capture the between-group effect, and as the deviation of the group mean to capture the within-group effect. This figure shows the interaction of the within-group share of women with the contextual factor. It controls for year of survey, shares of age groups, qualifications levels, living in cities and those cohabiting. Source: EU LFS 2009-20, augmented with data from ESS (trade union density) 2010-20 and SES (collective pay agreement overage and public sector) 2010-18.

Pot naprej
Vse to nakazuje pot v prihodnost.

Prvič, Najprej je seveda treba ženskam zagotoviti vse možnosti, da na trgu delovne sile tekmujejo pod enakimi konkurenčnimi pogoji, kar pomeni tudi podporo pri skrbstvenih obveznostih in varstvu otrok.  

Drugič, ne verjemite, da so razlike v plačah, glede na to, kje moški in ženske delajo, manj problematične kot razlike v plačilu za podobno delo: zakaj bi se ljudje odločali za nižje plačilo, če je vse ostalo enako? Tu je uvedba hipotetičnega primerjalnika v direktivi o preglednosti plač za leto 2023 pomemben korak naprej kot priznanje, da moški in ženske prepogosto opravljajo različna dela. Vendar pa razvrednotenje vpliva na moške in ženske na bolj feminiziranih delovnih mestih in ga zato morda ne bo mogoče obravnavati zgolj z osredotočanjem na razlike v plačah med spoloma.

Tretjič, zagotovite podporo delavcem, da bi zagotovili boljše pogoje za vse.